关于推动社区就业工作的若干意见
劳动部、发展委员会、经贸会、财政部、民政部、建设部、中国人民银行、工商总局、国家税务总局
关于推动社区就业工作的若干意见
一、把社区就业工作摆上社区建设的重要位置
推进社区建设是新时期我国城市经济和社会发展的重要内容。扩大就业是促进
经济发展和维护社会稳定的重要保证，也是宏观调控的一项重要任务。各地要按照
中共中央、国务院关于推进社区建设的要求和扩大就业的总体部署，把社区就业工
作摆在社区建设的重要位置，统筹考虑，整体规划，协调推进。要紧密结合产业结
构调整和城市社区建设的发展进程，以城市社区为依托，以市场需求为导向，按照
产业化的发展方向，大力开发社区就业岗位，促进下岗职工和失业人员再就业。为
推动这项工作的开展，今后在评估社区建设成果时，将把社区就业岗位开发和社区
就业情况作为一项重要考核指标。
二、多渠道开发社区就业岗位
当前开发社区就业岗位的重点是，结合社区居民多方面、多层次生活服务的需
要，大力开发托幼托老、配送快递、修理维护等便民利民服务岗位，特别是面对居
民家庭和个人的家政服务岗位；结合驻社区企业事业单位、政府机关剥离部分社会
服务职能的需要，开发物业管理、卫生保洁、商品递送等社会化服务岗位；结合对
企业退休人员实行社会化管理的需要，开发健身、娱乐以及老年生活照料等工作岗
位；结合社区组织建设、公共管理和公益性服务的需要，大力开发社区治安、市场
管理、环境管理等社区工作岗位，特别是开发社区保洁、保安、保绿、车辆看管等
社区公益性就业岗位，对下岗职工和失业人员中年龄较大、再就业困难且家庭收入
低的人员实施就业援助。
按照“十五”计划提出的以市场化、产业化和社会化为方向，扩大就业，加快
发展服务业的要求，鼓励和支持下岗职工和失业人员在社区组织起来就业和自谋职
业，创办各种便民利民的社区服务企业等社区就业实体。各地应积极鼓励下岗职工
和失业人员以个体、私营等各种经济形式，兴办投资少、机制灵活、适应性强的社
区服务型小企业从事社区服务，实现自谋职业；鼓励企事业单位、街道基层组织等
兴办以安置下岗职工和失业人员为主的就业型中小企业、劳动就业服务企业等社区
就业实体。劳动就业服务企业要适应市场、转变观念，拓展社区服务领域，努力提
高吸纳就业的能力。
三、落实和完善再就业优惠政策
继续执行从1998年以来中共中央、国务院提出的促进下岗职工和失业人员再就
业各项优惠政策，特别是落实好工商登记、场地安排、税费减免、资金信贷等方面
的优惠政策。各级税务机关要按照国家税务总局《关于下岗职工从事社区居民服务
业享受有关税收优惠政策问题的通知》(国税发〔1999〕43号)的规定，对下岗职工
从事社区居民服务业项目取得的收入，在规定年限内免征营业税、个人所得税、城
市维护建设税和教育费附加，将税收优惠政策切实落到实处。各级工商行政管理部
门要认真落实《关于认真贯彻落实党中央、国务院\8关于切实做好国有企业下岗职
工基本生活保障和再就业工作的通知\9的通知》(工商个字〔1998〕第120号)提出的
对下岗职工从事社区居民服务业的，三年内可免收工商行政管理行政性收费等项政
策，为下岗职工自谋职业和组织起来就业提供优质服务。各级财政部门要按照国家
有关规定，加强对社区就业工作的资金支持。各级金融机构要按照《国务院办公厅
转发国家经贸委关于鼓励和促进中小企业发展若干政策意见的通知》(国办发〔2000〕
59号)和《关于进一步改善对中小企业金融服务的意见》(银发〔1998〕278号)的有
关政策规定，切实加强对下岗职工和失业人员自谋职业和组织起来兴办社区服务小
企业等社区就业实体的金融服务。采取切实有效的措施，运用企业互保、联保、贷
款保险、多渠道筹资建立担保基金等形式，解决好下岗职工贷款担保问题。各级建
设、城市规划主管部门及相关部门和街道办事处，应在符合城市规划的前提下，积
极帮助下岗职工和失业人员解决好从事社区服务业的场地安排、项目经营等方面遇
到的实际问题。
各地、各部门要建立健全优惠政策检查督查制度、部门协商通气制度、社会举
报监督制度，加大督促检查力度，及时协调解决政策执行中存在的问题。要认真清
理各种行政性收费，明确免收费用项目和减收费用标准。全面推广一些地方将有关
优惠政策印在《再就业人员优惠卡》上，发到下岗职工手中，并对部门收费进行登
记的经验，让下岗职工直接了解政策，并加强群众监督，更好地把社区就业各项优
惠政策落到实处。
四、切实加强社区就业服务和再就业培训
按照《国务院关于印发完善城镇社会保障体系试点方案的通知》(国发〔2000〕
42号 )提出的要求，各地劳动保障部门就业服务机构要把工作职能主动向社区延伸
和拓展，并在当地政府领导下，与民政等部门相互配合，统筹规划，合理布局，建
立起市、区、街三级社区就业服务工作网络。已建立劳动力市场信息网的城市，要
努力把网络联接到街道和社区居委会，发挥街道等基层组织的优势，充分采集社区
岗位需求信息，并及时将信息送到下岗职工和失业人员面前。各级公共就业服务机
构要积极探索社区就业服务的有效方法，通过开展有针对性的职业指导、开设专门
服务窗口、实行劳动保障事务代理等措施，帮助下岗职工和失业人员切实转变就业
观念，并为他们提供代管档案、代缴保险、代办有关证明等项就业服务，引导他们
在社区实现再就业。
加强再就业培训，提高社区就业人员的就业能力。结合社区就业实际需求，努
力开发适应社区就业岗位需要的再就业培训项目和培训课程，采取实用有效的培训
方式方法，为下岗职工和失业人员在社区就业创造有利条件。大力推广创业培训，
培养一批创办社区就业实体的带头人，以培训促进创业，以创业带动就业。
五、着力解决好社区就业难点问题
针对下岗职工和失业人员从事社区服务业存在的社会保险接续等难点问题，进
一步完善相关政策措施。制定灵活有效的办法，依法将下岗职工和失业人员自谋职
业和组织起来兴办的社区服务企业等社区就业实体纳入社会保险覆盖范围。社会保
险经办机构要与相关部门密切配合，及时向出中心人员讲清接续社会保险关系的程
序、办法和个人帐户基金的结存情况。对在社区再就业的人员可以开设专门的社会
保险经办窗口，方便其参保。要加强对参保人员社会保险档案及个人帐户的管理并
随时提供查询服务。根据社区就业的特点，结合本地实际情况，研究制定灵活就业
形式的相关政策，解决好从业者劳动关系处理、合法权益保障、劳动争议仲裁等具
体问题。
六、加强部门配合，落实工作责任
开展社区就业工作，需要各级政府高度重视，各部门密切配合，协调运作，并
动员和依靠各方面的力量。已建立再就业工作领导小组和再就业工作部门联席会议
制度的地区，要在领导小组和联席会议的统一领导和协调下，形成在政府领导下，
部门之间分工合作、街道基层组织广泛参与、社会各界关心支持的工作局面，推动
社区就业工作健康开展。劳动保障部门要积极协调有关部门，制定社区就业发展规
划，完善促进下岗职工和失业人员在社区领域实现再就业的各项政策措施，加强对
社区从业人员的就业服务和再就业培训，制定社区从业人员参加和接续社会保险的
办法。重点要指导好社区就业百家重点联系城市的实施工作。民政部门要会同有关
部门把社区就业工作纳入社区建设以及社区服务业的发展规划，通过加强社区建设，
发展社区服务业，努力增加社区就业岗位，促进下岗职工和失业人员在社区领域实
现再就业。各级财政、建设、工商、税收、银行等部门要按照各自的职能，进一步
研究制定促进社区就业工作开展的政策措施，细化落实各项优惠政策的具体操作办
法，为下岗职工和失业人员自谋职业和组织起来就业提供帮助和支持。
各地要充分发挥宣传舆论的导向和监督作用，使全社会都来关心和支持社区就
业工作。要积极利用各种宣传媒介，通过集中宣传、定期现场咨询、现场会等形式
，把社区就业的各项政策，宣传到每个单位及每个下岗职工和失业人员。要大力宣
传开展社区就业工作的典型经验和做法，宣传下岗职工和失业人员在社区就业取得
成功的事迹，开展耐心细致的思想政治工作，引导他们转变观念，适应市场，在政
策的引导和支持下，自强自立，自主创业，尽快实现再就业。
规章制度中的解雇机制构建
甄灵宇
摘要：
新法实施后用人单位解除、终止劳动合同的成本增加，难度增大。为使企业成为人员能进能出的活水池，需要在规章制度中构建完善的解雇机制，以实现优胜劣汰的目的。
关键词：规章制度；解雇；解除；劳动合同
《劳动合同法》收紧了员工流出用人单位的渠道，如单位终止劳动合同时支付经济补偿金的规定、两个固定期合同后建立无固定期合同的规定、违法解除或终止合同双倍经济补偿的规定等等，这些规定将使劳动用工长期化成为新法实施带来的明显趋势。
新法“促进劳动者的就业稳定”①的立法目的大致实现了，但企业却希望建立能进能出的、“充满生机和活力”的、灵活的用工制度，以适应激烈的市场竞争。如何合法地淘汰落后削减冗员、促进组织肌体的新陈代谢，是企业用工面临的较大挑战。规章制度可以在其中发挥重大作用。
规章制度可以理解为在企业内部施行的“法律”，发生纠纷时可以作为法院判案依据。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。但很多企业的规章制度形同摆设，发生纠纷后寻寻觅觅也找不到一条可用的规定。如何挖掘规章制度的潜力，使其在企业“精兵简政”的过程中发挥应有的作用呢？以下分别论述。
一、 规章制度在试用期内解除合同上的构建
《劳动合同法》第三十九条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的”。试用期本是一个双方相互了解相互选择的期限②。企业需要选择那些适应自己文化符合自己要求的员工，才能组成一个有战斗力的团队，在商场竞争中搏击厮杀。但适应、符合与否，不是看看简历面谈几次就可以确定的。了解需要时间。因此就有了试用期的规定。但试用期也可能被滥用，让试用期成为短期工或打零工一样的“随用随叫”期。因此法律同时要加以限制，只有试用期内“被证明不符合录用条件”的，才可以解除合同。但这样一限制，又让很多企业不知所措，试用期成了“无用”期，试用期内发现不合适的，解除起来困难重重。“试用”设置的初衷似乎被瓦解一空。但这并不都是法律限制的问题，而是企业制度设计不够完善的问题。
不完善之处，在于首先没有事先明确的录用条件，也没有试用期内考核其是否符合条件的制度流程，没有考核，当然也就没法证明了。
很多单位规章制度没有事先明确的录用条件，认为即使考察一段时间后发现新员工不合适，也都是主观感觉和判断，难以量化甚至无法言表，无法证明，因此不会被认可。笔者认为这是对法律规定的“录用条件”的误解。法律有规定录用条件必须是客观标准吗？法律有排除符合录用条件与否采取主观判断吗？没有！事实上采取主观判断也是合情合理和必然的。试用期的本意就是要考察这个员工将来能否胜任这个岗位，能否适应企业的文化和氛围，能否组成一个协调配合的团队，这取决于这个员工的能力、意愿、态度和个性，而对这些方面的判断也只能是主观判断，本来就没有客观的衡量标准。人不是机器设备，很难进行性质的检测和数据的测量。因此，主观判断不仅是可以接受的，而且是必须的。在上海劳动保障网www.12333sh.gov.cn公布的某试用期内解除合同的案例中，员工认为“公司提供的考评考核资料大多是各部门的主观意见”，仲裁委则认为“试用期是劳动者在用人单位展示自己工作能力的阶段，……而沟通协调的能力是无法用客观的标准加以衡量的”，最后支持了单位主要以主观考核评价解除员工合同的行为③。
因此，企业完全可以根据各岗位的需求侧重将其录用条件划分为工作能力、工作意愿、工作态度等等主观条件，然后对各条件细分，比如对销售等外向型岗位可将工作能力细分为表达能力、人际交往能力、适应压力能力、解决冲突能力等等，并对各个细分的条件提出相应的标准要求，显然这些标准也是主观的标准，比如较强、中等或几分。
当然录用条件也不排除象业绩要求、工作效率等较客观的要求，如果能将主观标准转换成客观标准来考核那当然更少争议。
接下来要做的就是规定在试用期满前对这些标准进行考核。主观标准也是可以考核的，可以让试用期员工的同事、主管、下级或客户等工作相关人对其进行评价、评分，然后可以规定某岗位的某一标准有1/3人员评价在较好以下的，或评分低于总分的2/3以下的视为不符合录用条件。甚至可以规定其主管具有一票否决权，只要主管一人评分在70分以下的视为不符合录用条件。考评结果为不符合录用条件、需解除合同的，务必保留考评的书面资料，因为解除合同的条件之一是“被证明不符合录用条件”，如果届时发生纠纷而不能证明，则会适用劳动合同法第48的规定，解除无效或双倍支付经济补偿了。
另外，如果每个新员工都进行兴师动众的烦琐考评，操作起来不太可行，尤其是对员工众多流动频繁的企业。对此，规章制度也可以规定，是否进行考核可以由主管决定，对表现出色的新员工可以不进行考核直接转正，对主管认为表现不佳的员工则启动考评程序决定取舍。这样的规定并不违法，如果规定出台的程序合法公示充分，发生纠纷时应当会被司法认可的。
总之，以不符合录用条件解除合同，被支持的关键是有约在先和合情合理。有事先明确的规章制度，合理的条件要求和考核程序，司法部门没有理由不予认可。
二、规章制度在严重违纪解除合同上的构建
《劳动合同法》第三十九条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：二）严重违反用人单位的规章制度的。”违纪解除的案例一般都争议较大，具体操作上，单位如果要以劳动者严重违纪为由解除合同的话，还需要确保发生争议能打得赢官司，如果解除合同的决定不被仲裁、法院支持，则又会适用劳动合同法48条的规定，解除无效或双倍支付经济补偿了。
违纪解除能被仲裁或法院支持，需要具备几个条件：1、违纪事实有证据证明。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任；2、违纪情形有规章制度条款规定。发生了严重过错事实，但规章制度没有相应规定，包括没有列举涵盖该类行为，或没有规定相应后果，则解除合同仍然是无法可依；3、规章制度产生程序合法。一个规章制度必须经过讨论、提案、协商、公示后才是有效的，才可以作为判案依据；4、规章制度内容合法。内容合法指其规定不违反法律规定，并且具有合理性。
规章制度怎样设置，才能保证单位可以合法有效较少风险地解除违纪员工的合同，就需要结合上述条件来逐一考察，具体如下：
第一、规章制度设置违纪行为的取证程序。员工发生违纪行为，必须以可存档可重现的方式保留相应的证据。最有效的证据是有员工签字确认的证据。保留的方式包括两种，一是即时取证，如迟到早退的书面打卡记录，卡片上的员工姓名由本人签名；员工对违纪行为的情况说明、保证书或检讨书；公司对违纪行为的处罚公告；以电子邮件或快递方式发送的警告信；现场监控录像、摄像；现场目击者证词等。二是定期取证，如月度考核表中对违纪情形的记载、月度例会中违纪情形的记录、员工述职报告中处罚情况的说明等。以上所有取证材料中，取得员工的书面确认都是最关键的事情。规章制度不仅要有实体性的奖惩规定，还要有程序性的处理规定。就象民法必须有民事诉讼法来配合实施一样。但一般企业规章制度里程序性的规定都太少了。
第二、规章制度详尽列举违纪情形和相应后果。规章制度应规定什么样的行为属于严重违纪，其后果是可以解除合同。实践中经常有员工发生严重过错，但规章制度找不到相应规定的尴尬。最严密的办法是首先将严重违纪行为进行定义，其次将违纪情形概括为几类，如破坏公司秩序、违背组织伦理、危害财产安全、损害公司声誉等，再在每中类别里列举具体情形，最后在每种类型里还设置兜底性条款，如“其它扰乱公司秩序的行为”。这样，在过错行为没有具体列举的情况下，可以适用兜底条款，兜底条款也不适用时，可以引用定义条款。此外，规章制度还应设置累加式惩戒制度，即一般违纪的累加可构成严重违纪，可以解除合同。否则，规章制度将对那些大错不犯、小错不断的员工无计可施。这样的规定一般在司法实践中还是会被采纳的④。
第三、规章制度应确保其内容合法有效。内容合法的第一个条件是不违反法律的规定。比如“周六固定加班”的规定，有强迫劳动的性质，应属无效。还有“经理层以上无加班费”的规定，违反薪资支付的法律规定，无效。还有比如“员工必须服从工作调整，不得异议”、“不得与同事谈恋爱，否则解除合同”等等，都属无效。值得注意的是，违纪解除规定的合理性也是其有效的前提条件。这一点是很多相关论述都未曾提及的。比如，公司规定“公司内吸烟属于严重违纪，一经发现解除合同”，这样的规定不具有合理性，在实践中一般不会被支持。但也有被支持的案例，如一员工诉某涂料厂劳动纠纷案中，法院认定“作为一个重点消防企业，这一规章制度（抽烟即开除）合理合法，工厂也在生产区多处标示严禁吸烟、严禁明火的标志，……故工厂按这一规章制度，以严重违纪为由作出开除决定并不违法” ⑤，支持的原因仍然是合理性。合理性之所以作为规定有效性的判断依据之一，是因为法律对“严重违反用人单位的规章制度”中的“严重”未曾定义，事实上也无法定义，企业实际状况形形色色，千差万别，只能根据具体情形人为判断违纪是否严重，解除合同的惩罚是否合理。这里就会产生一个矛盾，如果规章制度规定过严，则解除合同发生纠纷后有被认定无效的风险，认定无效意味着解除违法，48条规定的后果不期而至。如有的单位规定三次迟到为严重违纪可以解雇，真的据此解雇的话风险也很大；如果规定过宽，则无法有效彻底的处理违纪员工问题。如有的单位规定一年内旷工15天开除，假如他旷了14天那就得继续忍受。对于这个问题，解决的办法一是累加惩戒，小错积累视为大错；二是普通标准，即采取企业间惯常的普遍的标准；三是关注判例，当地的司法判例基本上代表了仲裁或法院的操作口径，具有相对一致性，并可作为后案裁判的参考依据。
三、规章制度在失职解除合同上的构建
劳动合同法第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。劳动部办公厅关于印发《关于若干条文的说明》的通知（劳办发[1994]289号）规定：“本条（《劳动法》第二十五条）中的“重大损害”由企业内部规章来规定。因为企业类型各有不同，对重大损害的界定也千差万别，故不便对重大损害作统一解释。若由此发生劳动争议，可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定的重大损害进行认定。”因此，单位的规章制度有权对“重大损害”进行定义。虽然最终仍须仲裁进行认定，但可以判断，只要单位对重大损失的定义不是过于偏颇，基本都是有效的。单位不应该放弃这个权利。如果规章未作规定的话，损失是否重大只好由仲裁去判断，这将增加了纠纷的不确定性和风险，使单位据此解除合同时缩手缩脚。
此外，单位还应将“严重失职”的情形进行定义和列举。以便在员工发生相应行为时“有法可依”。
违纪是不应为而为的过失行为，失职是应为而不为的过失行为，两者具有相关性，因此，关于失职解除的规章制度制定要点，可以参考以上违纪一节。
四、规章制度在不能胜任解除合同上的构建
劳动合同法第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
适用该条解除合同的关键点是如何证明员工不能胜任工作。所谓不能胜任是指不能完成工作定额、不能达到岗位目标或不能符合岗位要求。不能胜任是一个对比的结果，实际业绩表现达不到目标要求的才是不能胜任。因此，证明不能胜任工作，第一需要有事先明确的工作定额、岗位目标或要求，第二需要有员工实际业绩表现的证据。
事先明确的岗位目标要求可以由规章制度直接规定，也可以由规章制度规定其产生的程序，如年终签署下年的责任状、协议确定业绩指标等。
公司还需要在规章制度里设置程序将业绩表现以书面化的形式反映出来，如业绩统计表、考评结果表等等，以便与目标要求进行比对，有比对才有结论。
但有些岗位是无法进行定量考核的，如行政、文员、接待等等，不象销售员或计件工之类有明确的业绩数额，其工作过程中几乎不会产生任何数据性的信息，无法进行结果的对比，此类岗位如何证明不能胜任工作呢？办法就是主观评价。例如，对一个接待的岗位，其岗位要求只能是热情、礼貌、耐心、端庄等等主观要求，能否胜任也只能进行主观评价。如果在规章制度里设置了完整而公平的评价程序，如对相关人员进行态度和满意度的问卷调查，投诉记录打分，以此进行评价得出不能符合要求，进而以不能胜任工作为由调岗培训等等，是完全合理的，发生纠纷后仲裁没有理由不予支持。
在证明不能胜任的问题上，也可以引进末位淘汰，即规章制度规定，在定期考评中排于末位的人员，视为不能胜任本岗位，依目前的司法实践，虽然考核排名末位就直接淘汰出本企业是违法的，但淘汰出本岗位则会被支持，排名末位可进行培训或调岗，新岗位仍然排于末位的，可以解除合同。
